Naravno, nakon što smo prepoznali ove izazove, shvatili smo da smo pogrešili kada smo pretpostavili da će zaposleni sami usvojiti i druge veštine osim programiranja, dok rade na internim projektima.

Ovaj članak ne obuhvata druge pozicije, kao što su menadžeri, SCRUM masteri, UI/UX dizajneri, QA testeri, DevOps, sistem administratori i druge. Ipak, nije nerealno reći da se neki od ovih koraka mogu primeniti i na druge pozicije, uz drugačija pitanja tokom tehničkih intervjua, drugačije edukativne materijale tokom prakse i probnog rada, kao i drugačije zadatke.

Intervju

Intervju je, kao i u većini kompanija, naš prvi korak u proceni da li kandidat odgovara našoj kompaniji. To je početna procena znanja i veština kandidata, koja nam pomaže da prepoznamo njihova interesovanja, prednosti i slabosti. Na osnovu toga upoređujemo rezultate sa rezultatima prethodnih i trenutnih kandidata i zaposlenih, uzimajući u obzir i njihov napredak.

Sprovodimo tri vrste intervjua: HR, tehnički i feedback intervju. Često ih obavljamo jedan za drugim.

HR intervju

HR intervju je razgovor kandidata sa HR menadžerom. HR menadžer u našoj kompaniji često procenjuje zaposlene, prati njihov napredak na osnovu feedbacka kolega, razgovara sa njima o tome koliko su zadovoljni i pomaže im da prepoznaju šta im je potrebno, zašto im je to potrebno, kako do toga mogu da dođu i ko im u tome može pomoći.

Iz istih razloga HR menadžeri razgovaraju i sa kandidatima. Tokom intervjua mogu da ih procene, prepoznaju njihove potrebe i očekivanja i provere da li su ona u skladu sa potrebama kompanije. Zbog toga se HR intervju najčešće sastoji iz tri koraka: upoznavanja, razgovora o iskustvu i provere očekivanja. Svaki od ovih koraka podrazumeva pitanja i odgovore, kako sa strane intervjuera, tako i sa strane kandidata.

Upoznavanje

Tokom upoznavanja, interviewer predstavlja čime se kompanija bavi, govori o njenoj istoriji i predstavlja trenutnu situaciju u kompaniji. Obično se predstavljaju informacije poput tehnologija koje se koriste, broja zaposlenih, obima posla, planova za edukaciju i slično. Nije neuobičajeno ni da HR menadžer podeli neke informacije o budućim planovima kompanije.

Kandidati se predstavljaju i dele informacije koje nisu navedene u njihovom CV-ju, govore o svom obrazovanju, prethodnom radnom iskustvu, trenutnoj situaciji i planovima za budućnost. Važno je da predstave i svoja interesovanja, kao i prednosti i slabosti, jer to može pomoći da se pitanja tokom ovog i drugih intervjua bolje usmere, kao i da se adekvatnije isplanira praksa.

Iskustvo

U prethodnom delu već je bilo reči o prethodnom radnom iskustvu kandidata. Ovaj deo razgovora posvećen je upravo tome, što detaljnije ako je moguće. Od kandidata očekujemo da govore o svojim dosadašnjim iskustvima, i dobrim i lošim, i podstičemo ih da kažu šta je, po njihovom mišljenju, moglo biti bolje, kao i koje su dodatne uloge i odgovornosti imali i u kojima su se osećali prijatno ili neprijatno.

Pitamo ih šta su naučili, sa kakvim situacijama se nadaju da se više nikada neće susresti i sa kojim preprekama su uspeli, a sa kojim još uvek nisu uspeli da se izbore.

Na osnovu onoga što kandidati govore o svojim iskustvima, možemo da ih povežemo i uporedimo sa iskustvima naše kompanije. Na taj način pokazujemo da razumemo sa kakvim su se poteškoćama ranije susretali i objašnjavamo kako pokušavamo da ih rešavamo, kao i kako se suočavamo sa drugim izazovima.

Očekivanja

Na kraju, na osnovu upoznavanja i razgovora o iskustvu, kandidat govori o tome šta očekuje od kompanije – u pogledu zarade, zdravstvenog osiguranja, radnog vremena, mentorstva, edukacije, projekata i tehnologija.

Na osnovu toga, objašnjavamo šta možemo da ponudimo i na koji način možemo da ispunimo ta očekivanja. Takođe predstavljamo i naša očekivanja od kandidata, koja se odnose na kvalitet rada, izveštavanje, komunikaciju sa klijentima i članovima tima, mentorstvo i poznavanje engleskog jezika.

Tehnički intervju

Tehnički intervju je razgovor kandidata sa jednim ili dva zaposlena koji imaju dovoljno mentorskog iskustva i tehničkog znanja da mogu da vode ovakav intervju. U zavisnosti od pozicije za koju se kandidat prijavio i tehnologija koje koristi, biramo odgovarajućeg zaposlenog koji će voditi intervju.

Pitanja su podeljena u nekoliko grupa koje se odnose na objektno orijentisano programiranje, proceduralno programiranje, koncepte razvoja (web, mobilne aplikacije, API), baze podataka (uključujući SQL), kao i tehnologije koje kandidat koristi.

Ova pitanja, naravno, pripremaju i usavršavaju zaposleni sa odgovarajućim stručnim znanjem. Ne možemo očekivati da svaki kandidat zna baš svaki detalj iz svih grupa pitanja, ali tokom intervjua prolazimo sa njima kroz barem nekoliko pitanja iz svake grupe. Po potrebi im dajemo smernice, a kada je potrebno, pružamo i detaljna objašnjenja.

Tokom intervjua takođe pratimo da li kandidat ima poteškoća u razumevanju pitanja, kao i način na koji razmišlja i dolazi do logičnih zaključaka. Nakon toga procenjujemo njegovo znanje u svakoj od ovih oblasti, što i nama i kandidatu pomaže da prepoznamo njegove prednosti i slabosti.

Ovo nam takođe pomaže da odredimo koji bi trebalo da budu naredni koraci.

Feedback intervju

Feedback intervju je razgovor kandidata sa osobama koje su prethodno vodile njegove intervjue, uključujući HR menadžera. Tokom ovog razgovora obe strane – i osoba koja vodi intervju i kandidat – daju svoje mišljenje o kandidatovom znanju i težini tehničkog intervjua.

Na osnovu dobijenih utisaka i rezultata procenjujemo koji bi trebalo da budu naredni koraci za kandidata, a ukoliko su rezultati zadovoljavajući, i za kompaniju.

Znanje

Kandidat prvi daje svoju procenu znanja, odnosno govori o tome kako misli da se pokazao tokom tehničkog intervjua. Nakon toga, tehnički intervjuer iznosi svoju procenu, a njih dvoje razgovaraju o sličnostima i razlikama u svojim utiscima.

Kada kandidatu damo priliku da prvi proceni svoje znanje, umesto da najpre čuje procenu osobe koja je vodila intervju, stavljamo ga u situaciju da sam proceni svoj učinak – da ukaže na ono što je uradio dobro, ali i na ono što je moglo biti bolje, oslanjajući se samo na informacije koje je dobio tokom samog intervjua. Na taj način kandidat je otvoreniji za razgovor o celom procesu kada osoba koja je vodila intervju iznese svoje utiske.

Utisak kandidata

Nakon toga, kandidat iznosi svoje utiske o pitanjima na intervjuu. Govori o tome koja pitanja je očekivao, koja nije, kao i koja su, po njegovom mišljenju, relevantna za poziciju, a koja nisu.

Osoba koja je vodila intervju zatim objašnjava svrhu tih pitanja i kakve bi potencijalne probleme njihovo izostavljanje moglo da izazove. Ovaj razgovor takođe može pomoći osobi koja vodi intervju i njenim kolegama da dodatno unaprede pitanja i sam proces intervjua.

Naredni koraci

Na kraju, osoba koja je vodila intervju predstavlja kandidatu njegove naredne korake. Na osnovu prethodne dve faze i razgovora, rezultati mogu biti zadovoljavajući ili nezadovoljavajući.

U slučaju nezadovoljavajućeg nivoa teorijskog znanja, kandidat dobija materijale za učenje, kao i smernice na šta bi trebalo da se fokusira u narednom periodu.

Ako kandidat poseduje teorijsko znanje, ali ima malo praktičnog iskustva ili ima poteškoća da to znanje predstavi ili pokaže kroz konkretan primer, nudimo mu praksu kako bi proverio svoje praktično znanje i usput ga dodatno unapredio.

Međutim, ako kandidat pokaže i dovoljno praktičnog znanja, naredni korak je razgovor sa CEO-om o zaposlenju i odgovornostima koje bi imao u kompaniji.